Co-owner
de Gestión Integral de Personas.

Graduada Social y Máster en Dirección de Recursos Humanos y Consultoría de Procesos en las Organizaciones (U.B.). Dilatada trayectoria como directora de Recursos Humanos en empresas nacionales y multinacionales de diferentes sectores, con remarcable experiencia en comunicación interna, cultura corporativa, compensación y beneficios, organización y reestructuración de plantillas,  resolución de conflictos y negociación colectiva.

Como consultora,  destacable la creación e implantación con éxito de nuevos sistemas de gestión de personas, vinculando la aportación de las mismas a los resultados de la empresa;  el diseño e impartición de programas de formación asegurando la transferencia de la misma. Docente en Escuelas de Negocio y formadora in company.

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@gipasesores


T.E: Hola Rosa, gracias por tu tiempo. ¿Qué crees que se deja de hacer en recursos humanos?

Rosa: Actualmente muchísimas cosas. Es tanta la preocupación por “sobrevivir” a esta crisis, que en las empresas se está focalizando todo el interés en reducir los costes referentes al personal sin pensar en la repercusión que esto tendrá en un futuro inmediato.

El gran problema es la falta de concienciación de que la formación, el desarrollo y la integración de las personas en el proyecto empresarial es vital para la continuidad de la empresa.

T.E: ¿Cómo ves el futuro laboral en España?

Rosa:La obsesión por la deslocalización está reduciendo en gran medida el tejido empresarial y con ello las posibilidades de crecimiento.  No podemos focalizar nuestra actividad únicamente en el sector servicios porque éste no podrá crear suficiente empleo.

Hemos de ser capaces de generar cambios en muchos factores de la empresa para poder superar esta crisis, desde adaptarnos a las necesidades cambiantes de nuestros clientes hasta responder al nuevo esquema socio-cultural.  Sin olvidar que es imprescindible la inversión en I+D, en todos los ámbitos, para no quedar atrás en la carrera de la competitividad.

La buena noticia es que tenemos personas muy preparadas en nuestro entorno empresarial que pueden llevar a cabo el cambio si les damos la oportunidad y  las herramientas  para que puedan desarrollar sus capacidades.

T.E: ¿Crees que va a cambiar algo en los modelos de contratación a partir de ahora?

Rosa:Estamos dando siempre vueltas sobre las mismas variables. Hace años se preveía que el trabajo sería un bien escaso, ahora ya lo es. Por ese motivo, hemos de gestionarlo de la mejor forma posible. Una opción sería ir a un nuevo modelo creando contratos flexibles. Los tiempos ahora nos piden mayor flexibilidad y adaptación.

T.E: ¿Cómo ves a las nuevas generaciones frente a su futuro profesional?

Rosa:Tenemos dos tipos de nuevas generaciones: unas muy preparadas, curricularmente hablando, con ganas de aportar sus conocimientos a la empresa y demostrar todo aquello que saben, y otras,  que ocupan  tristemente  las posiciones más altas dentro del ranking de países con mayor fracaso escolar.

Enlazando con las respuestas anteriores, si hacemos un cambio y somos capaces de generar empleo, tenemos personas capaces de asumir el reto y, otras en la que se tendrá que hacer un esfuerzo en formación para que puedan asumir sus puestos con éxito.

Si no hacemos el cambio, el futuro de las generaciones más formadas, desgraciadamente para nosotros, pasará por emprender sus carreras profesionales en el extranjero.

T.E: ¿Cómo son las nuevas generaciones trabajando?

Rosa:La escala de valores ha cambiado respecto a las generaciones anteriores, las cuales creían en su empresa y se comprometían con ella para lo que fuera y cuando fuera necesario. Ahora, el nivel de compromiso con la organización no es el deseado, ¿por qué? En muchas ocasiones, la dirección encorseta demasiado a las personas. El objetivo de los jóvenes es trabajar para una empresa que les permita crecer, desarrollar su carrera, aportar su creatividad y dar su opinión.  Si hemos cambiado el perfil de las personas que componen la organización y van a ser los líderes del mañana, hemos de ser capaces de gestionar personas de forma diferente a la actual.

No podemos desaprovechar la frescura, la inteligencia, la innovación y las ganas de crear de una gran parte de jóvenes. Se trata de conjugar ambos intereses para salir ganando las dos partes.

T.E: ¿Qué te sugieren las siguientes palabras? (contestar con un máximo de 2 palabras):

  • OutplacementRosa: Visualizar el cambio
  • CoachingRosa: Desarrollo, Crecimiento
  • Movilidad Rosa:Necesaria
  • Empleo 2.0 – Rosa:  Realidad demandada
  • Redes Sociales – Rosa: Indispensables
  • NetworkingRosa: Bidireccional
  • Inhouse entrepreneur  – Rosa:  Generar valor

T.E: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el ámbito de recursos humanos?

Rosa: Las tendencias nos llevan al “traje a medida”,  a huir de los programas estandarizados. Necesitamos diseñar sistemas más dinámicos, más adaptados a nuestra realidad que nos ayuden a identificar y retener el talento.

Desde recursos humanos tenemos que ser capaces de tener el peso y la posición en temas estratégicos que tienen otras direcciones de área. Para ello, hemos de demostrar nuestra contribución a la rentabilidad de la empresa. Hemos de dejar de ser un departamento de coste, constatando que una correcta gestión de personas es determinante para el futuro a medio o largo plazo de la empresa.

T.E: ¿Qué quieres decir con “demostrar nuestra contribución a la rentabilidad de la empresa”?

Rosa: Cuando hablo de rentabilidad  no solo pienso en la cuenta de resultados.

Los Resultados que obtiene la empresa es el efecto de su Utilidad al Entorno (clientes, proveedores, administraciones públicas, medio ambiente, etc) y quien hace que esto sea posible son las Personas que la componen, siendo imprescindible que estén Integradas en el proyecto empresarial.

Los departamentos de Recursos Humanos toman decisiones en gestión de recursos humanos, que influyen en la actuación de la persona y, a su vez, afectan a uno o varios de los tres parámetros anteriores.

Para medir esta relación no es suficiente con los sistemas tradicionales en los que se busca la adecuación de la persona al puesto. La gestión ha de ser más integral, vinculando los procesos, las responsabilidades y las aportaciones a la rentabilidad de la empresa.

T.E: ¿Cómo aplicas el coaching en tu día a día?

Rosa: Lo aplico y me lo aplican. Intento siempre aprender de los demás y si algo puedo compartirlo no lo reservo para mí, ya que me gusta el crecimiento del equipo

T.E: ¿Piensas que todo el mundo puede ser coach?

Rosa: En el término estrictamente profesional no es posible. Los coaches me merecen mucho respeto, son personas preparadas y con vocación. Considero que el intrusismo debería limitarse.

Sin embargo, en pequeñas cosas tanto de la vida como del trabajo, todos podemos entrenar y ser entrenados.

T.E: ¿Piensas que algunos candidatos pueden no tener claras sus competencias reales cuando se enfrentan a un cambio laboral?

Rosa: Por supuesto, hay muchas personas que se han pasado años haciendo una misma tarea sin plantearse retos, bien por decisión propia o porque la cultura de la empresa era esta. En el momento de hacer un cambio es cuando se ha hacer un análisis en profundidad, no solo de lo que sabes hacer sino de lo que eres capaz de hacer.

T.E: ¿Cómo haces aflorar el talento de las personas durante una entrevista o una intervención de coaching?

Rosa: Haciendo que la persona se vea “desde fuera” sin prejuicios.  Trabajar con las competencias futuras que le puedan ser necesarias, todo ello acompañado de un profundo análisis de sus actitudes. No nos olvidemos que tan importante es “el saber hacer”  como “el querer hacer”.

T.E: ¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional / coaching cuando se lo proponen?

Rosa: Normalmente bien. Lo que hay que cuidar es que la persona no acabe decepcionada, para ello  además de que el planteamiento sea bueno hay que gestionar el programa con mucha profesionalidad.

T.E: ¿Qué tipo de empresas utilizan servicios de consultoría para algunos temas específicos de recursos humanos? ¿Cómo crees que éstos pueden ser accesibles para las PYMES?

Rosa: Las empresas que están realmente preocupadas por su personal y, en momentos puntuales, prefieren dar una visión externa a una situación. El consultor trabaja desde la observación, el análisis y la experiencia acumulada de toda su trayectoria para poder dar la solución personalizada.

El planteamiento en las PYMES sería algo diferente. En muchos casos, falta la figura de un director de RR.HH. porque no es viable económicamente. La solución, en estos casos, pasa por tener un Director de RR.HH., a coste variable en función de las necesidades que se generen en cada momento en la empresa. En definitiva, tener una persona cuando le es preciso que le gestione la empresa de forma muy profesional.

T.E: ¿Recomendarías utilizar servicios de outplacement frente a un ERE? ¿Por qué?

Rosa: Si, por supuesto. Un ERE siempre es traumático y las personas quedan desorientadas y no sabiendo muy bien cuál es el siguiente paso. Un servicio de outplacement ayuda a pensar en nuevos proyectos que, quizás, nunca imaginaste.

T.E: ¿Crees que esta crisis ha convertido al factor humano de las empresas en un recurso prescindible y no suficientemente valorado?

Rosa: Desgraciadamente es así. Cuando hay que disminuir los costes no se está dando la suficiente importancia al factor humano, no hay un  criterio claro, no se piensa en la empresa que se deja y a quien se deja, se actúa para solucionar el problema aquí y ahora y no se está pensando en que empresa tendré mañana.

Elige una opción: Con esta crisis, lo mejor es….

  • Salir corriendo
  • Apretar los dientes e innovar (entendiendo innovar como avanzar)
  • Despedir y quedarse a medio gas capeando el temporal

T.E: ¿Cómo es mejor plantear un cambio generacional en una empresa?

Rosa: Estableciendo una política de adjuntos, en la que haya un coordinador general del plan con suficiente poder para implantarlo a pesar de las resistencias que encontrará. Es muy recomendable contar con la presencia de un experto externo que diseñe y dinamice el proceso.

T.E: ¿Crees que la fuga de talentos que hemos sufrido en España nos pasará factura? ¿Crees que volverán?

Rosa: Sin duda. Con esta fuga hemos perdido personas que tenían talento pero además capacidad de riesgo, de adaptación, de cambio, cosas imprescindibles para que una sociedad avance como es debido.

El que vuelvan o no está en función de las oportunidades que seamos capaces de generar en un futuro. Estas personas habrán luchado mucho para posicionarse y tener reconocimiento en su trabajo, que no dejarán perder si no consideran que su futuro aquí puede ser igual de brillante que el que tienen fuera.

¿Crees que la gente busca salario más que satisfacción del puesto de trabajo?

Rosa: Depende de la persona y de las circunstancias. Actualmente, las empresas están ofreciendo a las nuevas incorporaciones niveles salariales increíblemente bajos, con independencia de su nivel profesional y experiencia. Con este escenario es fácil “venderse al mejor postor”.

En cambio, si hablamos de personas con una cierta antigüedad y que se consideran retribuidas de forma suficientemente justa, criterio totalmente subjetivo, éstas sí, que por norma general, quieren desarrollarse y buscar el reconocimiento al trabajo bien hecho.

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