natalia_arizcuren


Directora de Recursos Humanos
en Chiesi.

Natalia ha sido también directora de Recursos Humanos en Amgen y en Nalco, tiene una dilatada carrera en el sector como directiva de Recursos Humanos durante más de 10 años en organizaciones complejas. Dentro de su experiencia también ha liderado grandes proyectos y restructuraciones organizativas importantes; pero también ha tenido tiempo para escribir y es la autora de varios artículos muy exitosos sobre el Networking.

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Twitter: @narizcuren



T.E: Hola Natalia. ¿Qué crees que se deja de hacer en recursos humanos?

Natalia: Creo que en RRHH se debe estar en constante movimiento y evolución en todos los aspectos que toca. RRHH debe ser el líder del cambio, hoy todavía más si cabe, y para ello, el propio departamento debe estar al día constantemente de las últimas tendencias, metodologías, estudios, cambios en el mercado, estilos, culturas, legislaciones, etc., para ir acomodando constantemente la organización al entorno cambiante.

En los departamentos de RRHH nos va comiendo el día a día y los “apaga fuegos” y dejamos de tomarnos el tiempo necesario para mirar alto y lejos y preparar a la organización con tiempo y proactividad suficiente para una adaptación continua.

T.E:¿Cómo ves el futuro laboral en España?

Natalia: Creo que se abre una brecha entre los jóvenes y los seniors respecto a la consecución de un trabajo digno. Las empresas seguirán captando a los talentos más preparados y más competitivos. Respecto a los jóvenes, no habrá problemas de colocación con ideas claras, con atrevimiento y dispuestos a invertir en su futuro profesional. Ahora bien, estos jóvenes han de prepararse como el mejor en su área (no importa que sean ingenieros aeronáuticos o mecánicos de motos de competición) y demostrar sus competencias únicas durante el proceso de selección.

Respecto a los perfiles profesionales más seniors (50 hacia arriba) necesitan evitar la obsolescencia y estar al día en formación; no sólo técnica, si no a nivel competencial (que es la diferencia que se marcará respecto a otros candidatos). Desafortunadamente vemos todavía a muchos candidatos seniors que hace 20 años que no se han preocupado de formarse porque tienen la creencia de que lo suplen con su experiencia. No se dan cuenta que gran parte de la experiencia pasada no es aplicable en el entorno actual.

Para acabar, el mercado laboral se vuelve menos predictible y más flexible, por lo tanto, más inseguro para los empleados. Quizá esto nos ayude a mantenernos más competitivos y también ayude a las empresas y a consultorías a aceptar una mayor versatilidad en las carreras profesionales.

También espero y así lo vamos detectando que los directivos de las empresas entiendan -y practiquen- que un buen liderazgo nos lleva a mejores resultados de negocio. Por tanto, las prácticas gestión de personas, tanto en multinacionales como en pequeñas empresas, están evolucionando hacia una mayor consideración del empleado que aporta mayor valor añadido.

T.E:¿Crees que va a cambiar algo en los modelos de contratación a partir de ahora?

Natalia: Creo que la reforma no nos va a llevar a crear empleo, pero si a poder abaratar despido sobre todo en pymes que no podían costearse indemnizaciones costosas ante empleados con un grado de desapego emocional importante y por tanto con un bajo o nulo desempeño.

Los modelos de contratación apenas si se han tocado en la reforma y sigue sin existir flexibilidad para contratar.

T.E:¿Cómo ves a las nuevas generaciones frente a su futuro profesional?

Natalia: Creo que deben retomar el esfuerzo por conseguir algo. Generaciones a las que no hemos educado en la tolerancia a la frustración y si en la consecución inmediata de bienes materiales. Los contratos temporales y con baja remuneración para los jóvenes han existido siempre, pero se ha de aceptar como una forma de inicio en una trayectoria a largo plazo

T.E:¿Cómo son las nuevas generaciones trabajando?

Natalia: Menos proactivas y entusiastas que la generación del baby boom. Por otra parte, tienen claro lo que quieres y demandan un nivel de interlocución de adulto (transparente, con datos, claro)

T.E:¿Qué te sugieren los siguientes conceptos? (contestar con un máximo de 2 palabras)
Outplacement – readaptación al mercado
Coaching – todo es coaching ahora…
Movilidad – ex patriado
empleo 2.0 – mercado nuevo
redes sociales – nueva relación
networking – imprescindible (y que mal se hace…)
Inhouse entrepreneur  – proactividad, entusiasmo

T.E:¿Cuáles son las nuevas tendencias en el ámbito de recursos humanos?

Natalia: Se habla mucho de coaching, pero creo que en muchas ocasiones se “mal utiliza” la palabra, el enfoque y la metodología. Solo unos pocos profesionales muy entrenados son buenos coachs. Y solo en ocasiones donde existe una verdadera voluntad de cambio, da resultados positivos. Creo que estamos llegando a una sobre saturación del coaching como solución a cualquier problema.

Creo que lo viejo sigue siendo nuevo, porque hoy más que nunca, se necesitan buenos líderes, que capitaneen el barco con un equipo a través de tormentas y turbulencias. Navegar sin viento ni olas es fácil.

La Responsabilidad Social Corporativa empezando por el (buen) trato a los propios empleados como miembros de la sociedad.

T.E: ¿Has detectado perfiles emprendedores en tu empresa?

Natalia: Sí, se fomenta dentro de la propia empresa, se anima a los empleados a proponer, a diseñar, a analizar y a lanzarse.

T.E: En caso afirmativo, ¿cómo los potencias?

Natalia: Aceptando el error y analizando que se aprende de él. Animando a analizar en cada idea, pros, contras, escenarios, implicaciones en el resto de la empresa; y sobre todo, animando a intercambiar y trabajar en equipo.

T.E: ¿Piensas que algunos trabajadores pueden no tener claras sus competencias reales?

Natalia: Sí, sucede en muchas ocasiones porque en las empresas no se ha fomentado el feedback continuo que va rectificando el comportamiento incorrecto y reforzando el correcto.

T.E: ¿Cómo haces aflorar el talento de las personas?

Natalia: Reforzando lo positivo y los puntos fuertes de esta persona como palanca de auto confianza. Dando feedback (basado en hechos y en conductas; no en el ser de la persona) sobre lo que no acaba de funcionar, o bien se puede enfocar de otra forma más eficiente.

T.E: ¿Recomendarías utilizar servicios de outplacement frente a un ERE? ¿Por qué?

Natalia: Ante la pérdida/cambio de un trabajo, recomiendo siempre utilizar los servicios de un profesional del outplacement que ayuden al candidato a trabajar desde aspectos emocionales, como relacionales como de técnicas de búsqueda de empleo. Contacto muy a menudo con candidatos que “destruyen” su candidatura por razones muy básicas que hubieran aprendido con un servicio de este tipo.

T.E: ¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional cuando se lo proponen?

Natalia: Depende del nivel de autoconocimiento que tengan (si se atreven a mirar hacia dentro) y también del nivel de autoconciencia sobre sus competencias.

T.E: ¿Qué tipo de empresas utilizan servicios de consultoría para algunos temas específicos de recursos humanos? ¿Cómo crees que éstos pueden ser accesibles para las PYMES?

Natalia: Creo que para PYMES se habría de crear conciencia en primer lugar. No creo que se tenga conciencia de ayuda al empleado desvinculado. Además, se tendrían que crear programas ad hoc y más económicos (cuando la PYME recurre al despido es que ya está con el agua al cuello económicamente hablando).

T.E: ¿Crees que esta crisis ha convertido al factor humano de las empresas en un recurso prescindible y no suficientemente valorado?

Natalia: Depende de qué sector y depende de que puestos. Se tiende a reducir los puestos de baja cualificación. Creo que ninguna empresa quiere prescindir de sus empleados (solo de los de bajo desempeño), pero cuando el peso económico de la estructura salarial es alto, es la partida que da más reducción a corto plazo.

T.E: ¿Cómo es mejor plantear un cambio generacional en una empresa?

Natalia: Sin duda con el cambio de planteamiento y cultura de los líderes. A veces, con el propio cambio de los líderes.

T.E: ¿Crees que la fuga de talentos que hemos sufrido en España nos pasará factura?

Natalia: Creo que el talento se hace global y la crisis ha empujado a muchas personas a irse a otros países. Pero no me parece malo en sí mismo, al contrario. Tendría que ser casi obligatorio, pasar por una experiencia internacional. Uno se enriquece mucho, personal y profesionalmente.

T.E: En caso afirmativo ¿Crees que volverán?

Natalia: Ese es el reto; tanto de las políticas de expatriados de las empresas como de los propios países. En el caso de nuestro país, creo que si volverán porque tenemos una calidad y un estilo de vida difícil de igualar . Además, volverán con un Currículum y unas competencias mucho más fuertes que el que se quede aquí.

T.E: Por último, una frase de apoyo que le dirías a alguien que te pide consejo.

Atrévete. Tienes poco que perder y mucho a ganar.

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