Director de Recursos Humanos
Abengoa Bioenergy, con base en Estados Unidos

ñigo, con su experiencia de más de 17 años en departamentos de personas y su posición fuera de España, en Estados unidos, nos dará una visión diferente y muy acertada de la situación laboral real del mundo hoy.

Perfil de Íñigo en LinkedIn: http://www.linkedin.com/in/inigogondra


T.E: Hola Íñigo, gracias por estar con nosotros hoy.
¿Qué crees que se deja de hacer en recursos humanos?

Íñigo: Creo que nos hemos focalizado demasiado en Relaciones Laborales y Nómina sin darnos cuenta qué estaba ocurriendo fuera de nuestras fronteras. Mientras otras geografías se concentraban en hacer más competitivos a sus empleados, España se ha quedado anclada en el día a día. Nos falta capacidad de previsión y de estrategia. No somos capaces de mirar al futuro porque el presente nos come.

T.E: ¿Cómo ves el futuro laboral en España?

Íñigo: Si no se mejora la productividad, veo muy complicado que seamos capaces de generar empleo. Y mejorar productividad no es compararnos con países emergentes con mano de obra barata como China, sino comparar horas trabajadas de un americano (1ª potencia mundial) y las de un español, por ejemplo. Seguro que se pueden encontrar otros países donde tienen mejores condiciones sociales que las españolas, pero la primera potencia del mundo, trabaja más que nosotros.

Las negociaciones colectivas en España se han focalizado siempre en:

Mejora salarial: legítima pero a veces exagerada
Reducción de horas trabajadas
Incremento de permisos retribuidos

Es decir, crear absentismo y subir salarios. Nunca en la mejora profesional de los empleados, una formación que garantice competitividad…

Cuando se habla de formación con un sindicato es exclusivamente para garantizar que parte de la formación se gestione a través de sus organizaciones y, así, poder hacer caja. Nunca del contenido y alcance de la misma.

Nos falta mucho también en materia empresarial. Muchos empresarios siguen gestionando a través de horas de presencia y no de desempeño. O bien gestionan las contrataciones a través de interminables contratos de prácticas, luego temporales y años después fijo. Cierto es que el coste del despido de un empleado incompetente cuesta a las organizaciones muchos miles de euros. Pienso que el mercado laboral debería ser más flexible y que con normas, se pudiese despedir al incompetente sin que la empresa tenga que asumir un coste.

Es necesaria una reforma laboral profunda que garantice la libertad de ambas partes, pero que no penalice la cuenta de resultados de las organizaciones.

T.E: ¿Estás al corriente de la reciente reforma laboral en España? ¿Crees que va a cambiar algo en los modelos de contratación a partir de ahora?

Íñigo: La reforma no valdrá de nada si no hay un cambio de mentalidad de empleados y empresarios. Debemos trabajar más horas por el mismo salario. Sí, perder ese estado de bienestar ganado en los últimos años que los sindicatos españoles han vendido hasta la saciedad. Realmente, no nos corresponde vivir como lo estamos haciendo (casa en la ciudad, apartamento para esquiar y apartamento en la playa).

No puede ser que los empleos estén protegidos por ley en cuanto a su terminación, y por la Administración Pública en cuanto a protección por enfermedad…

Por otro lado, las compañías deberían reducir sus beneficios a costa de crear más empleo. Si el dinero que ellas atesoran para premiar a accionistas y directivos se distribuyese para generar más empleo poco cualificado, el consumo se incrementaría.

Por ejemplo, en EE.UU. cuando vas a un supermercado, en el momento de pagar sueles tener una persona junto al cajero/a que te pregunta si quieres bolsas de plástico o papel y te las rellena sin coste para ti.

En España, las bolsas te las cobran, en ocasiones te las llena el/la cajero/a y si las empresas pudiesen, quitarían al personal. Pues bien, todos estos puestos de trabajo poco cualificados, en EE.UU. son muy comunes y se aceptan sin problemas. Nuestra cultura es tener puestos con más nombre que “rellenador de bolsas”, mejor pagados y con protección del empleo por parte de los Comités de Empresa, la Administración.

Con este ejemplo simple, quiero venir a decir que en España los debates los hacemos sobre el modelo de Estado, la legislación entrante o saliente… y no hablamos del tipo de profesional que tenemos y qué queremos de nuestros ciudadanos.

No ha habido un avance significativo en niveles de inglés. Somos los que peor hablamos inglés en todo el mundo. Y no hay manera de que cambiemos el sistema de aprendizaje o de que veamos películas en inglés subtituladas en castellano.

Seguimos focalizándonos en dar importancia a idiomas de índole familiar y localista (euskera, catalán, gallego, valenciano, aranés…) es decir, fortalecemos aquello que no vale para el futuro. Perfecto. Pero no nos quejemos después.

T.E: ¿Cómo ves a las nuevas generaciones frente a su futuro profesional?

Íñigo: Si no hablan idiomas, principalmente inglés, lo tienen muy complicado.

T.E: ¿Cómo son las nuevas generaciones trabajando? ¿Crees que hay diferencias entre España y EE.UU.?

Íñigo: Sin duda y muchas. Un joven americano empieza a trabajar a los 16 años para poder ayudar a costear sus estudios universitarios, el coche…. Se levantan a las 05:00 para abrir un Starbucks y servir cafés y trabajar dos horas. Por la tarde tendrán otro empleo que les complementa los ingresos de la mañana. Además, harán trabajo voluntario.

Un español a la misma edad no trabaja. Su primer empleo llegará finalizados los estudios o tras un fracaso escolar. Ni hablemos de voluntariado.

En EE.UU. hay una cultura del esfuerzo porque dependen de sí mismos para todo. El despido es libre. La pensión de jubilación no existe. Existen planes de pensiones voluntarios que algunas compañías complementan en un porcentaje, por lo que dependen únicamente de su trabajo y sus ahorros para su futuro. Muchas personas mayores siguen trabajando para poder seguir viviendo. ¿Es este el estado ideal? Pues, probablemente no, pero el nuestro no funciona.

T.E: ¿Qué te sugieren los siguientes conceptos? (contestar con un máximo de 2 palabras):

Outplacement: anacrónico
Coaching: prostituido
Appreciative inquiry: futuro
Movilidad: necesaria
Empleo 2.0: globalidad
Redes sociales: segundo reclutador
Networking: primer reclutador
Inhouse entrepreneur: alternativa

T.E: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el ámbito de recursos humanos?

Íñigo: Creo que no debemos inventar la rueda. Los empleados de una empresa, como cualquier otro grupo social, pueden ser clasificados en varias categorías, según el enfoque que se le quiera dar al análisis. En cualquiera de los casos, ese análisis se puede representar gráficamente con una curva de distribución normal (Curva de Gauss).

No talento (10%), Talento General (80%), Talento Individual (10%)
Amargueitors, Vegeteitors, Stimulaitors
Otras

Es muy importante entender qué tipo de distribución tienes en tu plantilla. Esto lo hacen muy bien los entrenadores de fútbol. Además, curiosamente, los empleados de nuestro deporte rey, tienen movilidad funcional, movilidad geográfica y despido libre. Por cierto, no tienen sindicatos.

En la mayoría de las empresas, despedir amargueitors te cuesta dinero. Es absurdo.

Bien, una vez que sabes que distribución de plantilla tienes, debes realizar planes de acción para cada grupo:

  1. No talento: deberíamos tener despido libre después de darle una oportunidad de mejora al empleado a través de un proceso formal y estructurado. No porque el empresario quiera. Hay empleados que pueden requerir más esfuerzo por parte de un manager que otros.
  2. Talento General: prácticas generales: fiesta de Navidad, comunicación interna… Se les debe cuidar porque es el grupo de empleados que mantienen la empresa. No son los que la harán avanzar pero los necesitas para poder abrir las puertas cada mañana.
  3. Talento Individual: planes de carrera, promoción, formación específica…

T.E: ¿Has detectado perfiles emprendedores en tu empresa?

Íñigo: Sí. Tenemos una herramienta que nos ofrece esta información. La usamos cada año.

T.E: ¿Cómo los potencias?

Íñigo: Normalmente, se mantienen reuniones individuales con estas personas para ayudarles a canalizar su potencial. Se les ofrece un camino formativo y plan de carrera.

T.E: ¿Piensas que algunos trabajadores pueden no tener claras sus competencias reales?

Íñigo: No tengo la menor duda. El tema de las competencias es fácil de entender en la función de Recursos Humanos y más complicado fuera de ella. Yo hago formación cada año para explicar las competencias de cada puesto y trato de buscar siempre la forma más pedagógica y visual de hacerlo.

T.E: ¿Cómo haces aflorar el talento de las personas?

Íñigo: Desde hace años llevo conmigo cada día un libro de Lynda Gratton que se titula Cómo situar a los empleados en el centro de la estrategia empresarial. Es brillante. Mantiene tres principios:

  1. Alma: las compañías deben generar un ambiente empresarial de confianza, agradable… donde el empleado se sienta bien.
  2. Tiempo: los empleados necesitan conocer la línea del tiempo de la empresa. Dónde estábamos, dónde estamos y dónde vamos. Este es un principio que está relacionado con los amargueitors… Los amargados están pensando en dónde estábamos, el talento general vive el presente y el talento individual se pregunta dónde vamos. Si a estos últimos, no les explicas la estrategia se irán.
  3. Significado: si los valores de la empresa no se corresponden con mis valores, posiblemente dejaré la empresa.

Las compañías suelen fallar en el tercer principio. Cuántas veces hemos escuchado decir que en nuestra empresa nos gusta cuidar a las personas, que los recursos humanos son el principal activo… Simplemente, hay que mirar los análisis de plantilla de cada mes para ver si las rotaciones voluntaria e involuntaria se corresponden con esos valores.

Las empresas también fallan en las otras dos áreas. ¿Cuántas compañías han creado su propia “universidad” para cerrarla a la primera de cambio, en cuanto los resultados no son buenos un año? ¿Estás empresas retendrán talento? ¿A estas empresas les hace falta tener talento? ¿No es esperable de una empresa que conozca su sector, entorno… sea capaz de predecir ciertas situaciones?

Os aconsejaría la lectura de este libro. Aunque creo que está descatalogado se debe poder encontrar de segunda mano en Internet.

T.E: ¿Recomendarías utilizar servicios de outplacement frente a un ERE? ¿Por qué?

Íñigo: Por ahora sí, pero creo que es más valioso buscar por uno mismo servicios de orientación profesional que te ayuden a conocerte mejor. Los servicios de outplacement pueden llegar tarde. El libro de tu vida profesional debe comenzar a ser escrito con antelación y un buen profesional te puede ayudar a hacerte evolucionar antes de verte frente a una compañía de Outplacement. Con un mercado laboral más flexible, creo que este servicio tiene menos sentido.

T.E: ¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional cuando se lo proponen?

Íñigo: En Estados Unidos comienzan a trabajar desde muy jóvenes, hacen voluntariados… Hay una mayor cultura del esfuerzo individual porque, sino no estarás dentro del Sistema en la edad adulta. Esto hace que el individuo haya experimentado diversos entornos laborales antes de posicionarse en un puesto de trabajo.

Por otro lado, muchas compañías promocionan los caminos profesionales interdepartamentales. Esto genera una mayor flexibilidad mental a la hora de un cambio o dicho de otro modo, una menor identificación con un puesto o categoría determinada.

Por otro lado, no existe el contrato de trabajo y el despido es libre y sin coste. Los empleados están acostumbrados a ser evaluados por su desempeño y mientras cumplan no hay ningún problema. Si son despedidos, gracias a esa oportunidad de haber desempeñado varios puestos, su búsqueda es más amplia y por tanto más fructífera porque pueden optar a más ofertas del mercado.

Asimismo, el empleado puede causar baja voluntaria inmediata y sin preaviso, y ocurre con bastante frecuencia. Por tanto, las empresas deben cuidar a cierto tipo de empleados sino quieren perder talento. Creo que hay mucha menos identificación y sentido de pertenencia que en España.

Y lo más importante, las transiciones profesionales implican muchas veces tener que cambiar de ciudad en busca de nuevas oportunidades y no tienen ningún problema. No hay tanto apego a la tierra y “mi casa”. Todos estos factores facilitan el movimiento de la mano de obra y la aparición de oportunidades profesionales.

T.E: ¿Qué tipo de empresas utilizan servicios de consultoría para algunos temas específicos de recursos humanos? ¿Cómo crees que éstos pueden ser accesibles para las PYMES?

Íñigo: Principalmente, grandes corporaciones. Este es un país de grandes dimensiones y requiere oficinas locales para poder estar cerca del cliente. Si no hay masa crítica de clientes no es rentable. Además, existen muchas asociaciones de Recursos Humanos que te permiten acceder a esos servicios pagando una cuota. En Saint Louis, por ejemplo, no existe tanta oferta de consultoras de Recursos Humanos y vas viendo que diferentes empresas siempre usan el mismo formador.

Por otro lado, los departamentos de Recursos Humanos son más grandes que en España y siempre cuentan con un Departamento de OD (Organization Development) con personal suficiente para ser sus propios consultores internos. Mientras en España RH se focaliza en Relaciones Laborales y Nómina, aquí se centran en futuro.

La existencia de estos departamentos de OD es, principalmente, la razón de que no existan más consultoras de RH.

OD puede incluir formación Compensación y Beneficios, programas de Coaching y Mentoring…

También existen departamentos llamados LOE (Learning and Organizational Effectiveness).

Como véis, en España estamos a años luz de cómo se enfoca la gestión de RH en Estados Unidos.

T.E: ¿Crees que esta crisis ha convertido al factor humano de las empresas en un recurso prescindible y no suficientemente valorado?

Íñigo: En absoluto, pero tampoco ha provocado un cambio de mentalidad en las personas. Creo que los españoles debemos hacer una profunda reflexión y compararnos con otros países para saber dónde estamos. La valoración empieza por uno mismo. Si no eres crítico contigo mismo, no hay avance posible. El cambio está en uno mismo. No podemos buscar excusas ni factores externos.

T.E: ¿Cómo es mejor plantear un cambio generacional en una empresa?

Íñigo: Depende de la empresa, el sector, entorno… En cualquier caso, yo trataría de dejar un negocio en manos de una persona con ética y valores y capacidad de ver el futuro. De aprovechados y cortoplacistas está lleno el mundo, pero faltan personas que sean capaces de identificar qué factores harán un negocio rentable en seis meses, 1 año, 2 años y flexibles para cambiar de estrategia rápidamente.

T.E: ¿Crees que la fuga de talentos que hemos sufrido en España nos pasará factura?

Íñigo: No. Lo que pasará factura es el inmovilismo de la gente. A los españoles cuando estamos descontentos o enfadados nos gusta movilizarnos, pelearnos con la policía, destruir mobiliario urbano, llenar de papeles la terminal de un aeropuerto… Esto lo vestimos como derecho de expresión y democracia. Perfecto, ya me parece bien. Y mientras perdemos el tiempo miserablemente con estas acciones, otros están produciendo y vendiendo. El libro de la vida lo escribimos día a día. Es muy fácil prever un final con ciertos antecedentes. Nos falta madurez y menos GH en televisión.

Hace años una persona me dijo tras un viaje a China: “Íñigo, nos han pasado y no nos hemos dado cuenta”

T.E: En caso afirmativo ¿Crees que volverán?

Íñigo: Depende de dónde vivan. Eso de que como España en ningún sitio es poco realista. Si están cómodos donde están no volverán. Hay países tremendamente integradores y llenos de oportunidades para el que es flexible y se adapta. ¿Cómo somos en España? Lo dejo a criterio de cada lector.

T.E: Por último, una frase de apoyo que le dirías a alguien que te pide consejo.

Íñigo: “No hay trabajos permanentes y la vida requiere esfuerzos personales. Hemos vivido un sueño donde nos hemos creído con capacidad de amasar fortunas y dar pelotazos con poco esfuerzo. Lamentablemente, hay que seguir arrimando el hombro.”

Gracias por esta oportunidad de aportar mi visión sobre estos temas. Saludos,

Gracias a ti Íñigo, hemos disfrutado mucho con tus opiniones, y seguro que nuestros lectores también.

Por último, te ofrecemos talentoenevolucion.com como plataforma para difundir cualquier contenido que consideres interesante para nuestros lectores.