Co-founder – Managing Director
en Inspiring Partners

Más de 20 años de experiencia como Consultora, experta en “diálogo apreciativo”.
Intervenciones en procesos de gestión del cambio y desarrollo organizativo, gestión por competencias, sistemas de evaluación del desempeño, evaluación y selección de personal, captación de directivos, orientación profesional, coaching individual y de equipos, estudios de valoración de puestos de trabajo, estudios de clima laboral, auditorías de servicios (atención al cliente, tratamiento de reclamaciones, equipos de trabajo…) y asesoramiento a directivos en la gestión óptima de sus equipos, en sector público y privado.

Autora del artículo La indagación apreciativa asegura el éxito organizativo.
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“En momentos en que dudes de ti mismo/a, recuerda aquellas ocasiones en las que sentiste que estabas dando lo mejor de ti…e identifica las cualidades tuyas que se estaban desplegando y que hacían de ese un momento especial para ti.  Verás cómo se te disiparán las dudas.  Son tus fortalezas las que te hacen avanzar”.


T.E: Hola Catalina, gracias por dedicar tu tiempo en evoluciona_t y a nuestros lectores.
¿Qué crees que se deja de hacer en recursos humanos?

Catalina: Consolidar los equipos.  No se valora del todo la importancia de esto y se pierde ventaja competitiva por el hecho de estar renovando constantemente los equipos de trabajo.

Utilizar un lenguaje basado en fortalezas.  El estilo comunicativo habitual está basado en el déficit, en lo que no funciona.  Enfocarse en lo que hacen bien las personas y los equipos promueve las buenas prácticas en la empresa y hace que la gente trabaje más motivada y sea más creativa a la hora de buscar soluciones y hacer propuestas de mejora.

T.E: ¿Cómo ves el futuro laboral en España?

Catalina: Lo veo complicado, no sólo porque se están yendo grandes empresas del país y cada vez se están perdiendo más puestos de trabajo, sino también porque el discurso cotidiano en los medios inhibe constantemente cualquier posibilidad de optimismo que pueda haber.  Estamos en una época en la que en lugar de buscar trabajo a la gente le toca generarlo.  Quizás esta mala racha que estamos viviendo a nivel laboral ayude a que se desarrolle en la personas su iniciativa y sus capacidades para el autoempleo.

T.E: ¿Cómo ves a las nuevas generaciones frente a su futuro profesional?

Catalina: Las nuevas generaciones tendrán que estar más predispuestas a salir del país.  Para ello, necesitan tener algo que ofrecer a nivel profesional y, por supuesto, conocer idiomas extranjeros.  También, como dije en la pregunta anterior, deberán disponer de aquellas habilidades relacionadas con el mundo de los emprendedores empresariales, como la iniciativa y la capacidad de asumir riesgos.

T.E: ¿Cómo son las nuevas generaciones trabajando?

Catalina: No veo mucha diferencia con las generaciones anteriores.  Quizás la mayor diferencia está en la dependencia que tienen respecto a la tecnología y la informática.  Dependencia que tiene una parte positiva porque les permite desenvolverse cómoda y fácilmente con los medios tecnológicos, a la vez que están más informados y con mayor inmediatez que las generaciones anteriores.  Por otro lado, tal dependencia puede hacer que crean menos en sus propias capacidades o en lo que son capaces de hacer por sí solos, sin apoyarse en dichos medios.  Es importante que las nuevas generaciones crean en el potencial que tienen al margen de la tecnología.

T.E: Con esta crisis, ¿Crees que las empresas han cambiado el modo como ven sus recursos humanos?

Catalina: Pues sí, pero creo que es un cambio a peor.  El saber que existe un mercado inmenso de trabajadores cualificados que dan más importancia al hecho de tener trabajo más que a lo que les ofrece ese trabajo a nivel profesional o económico, está provocando en muchas empresas que no se cuide al personal como se hacía en la “época de las vacas gordas”.  Con la excusa de la crisis se está sobrecargando de trabajo a las personas que están en la empresa y se les está pidiendo que trabajen más por el mismo precio.  ¡Claro! ahora, a diferencia de antes, las personas se lo piensan mucho antes de dejar una empresa, y esto hace que se cometan abusos.  Lo mismo ocurre con las nuevas contrataciones: se ofrecen salarios mucho más bajos por trabajos que tradicionalmente eran bien remunerados.

T.E: ¿Qué te sugieren los siguientes conceptos? (contestar con un máximo de 2 palabras)
Outplacement  Catalina: Recolocación
Coaching  Catalina: Acompañar en el desarrollo
Movilidad  Catalina: Flexibilidad
empleo 2.0 Catalina: Teletrabajo
redes sociales  Catalina: Conectarse con otros
networking  Catalina: Contactos
Inhouse entrepreneur  Catalina: Emprendedor/a

T.E: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el ámbito de recursos humanos?

Catalina: Hablar de organizaciones que aprenden.  Que la organización se nutra de los aprendizajes individuales y de los equipos para hacer de estos aprendizajes un factor competitivo de la empresa.  Promover la iniciativa y la participación de las personas, independientemente de su posición jerárquica, para favorecer la innovación e instaurar buenas prácticas más poderosas…porque todos intervienen en su diseño.

T.E: ¿Crees que los métodos tradicionales de gestión de recursos humanos detectan…

El talento correctamente? 
Catalina: No. Existen buenas herramientas para ello que muchas empresas utilizan, pero no las explotan.

T.E: La emprendeduría dentro de la empresa?
Catalina: ¡Ja! ¿emprendeduría dentro de la empresa?…Sólo muy pocas empresas se atreven a promoverla.
Suele preferirse gente “obediente” que siga instrucciones y no generen mucho “ruido”.  Muchos directivos inseguros temen tener en sus equipos a personas con perfiles emprendedores, que propongan ideas o iniciativas diferentes.

T.E:La fortaleza de los equipos?
Catalina: Hace muchos años se habla de las fortalezas de los equipos y los métodos tradicionales las han tomado en cuenta.  La cuestión no es sólo tomarlas en cuenta o promoverlas, sino aprovecharlas y potenciarlas en beneficio de todos, es aquí donde todavía hay un gran recorrido que hacer.  Como dije anteriormente, en las empresas predomina el lenguaje basado en el déficit, por lo que no se saca todo el partido posible a las fortalezas de las personas y/o equipos.

T.E: La falta de motivación? 
Catalina: Siempre se habla de “la falta de motivación” sin tener en cuenta que todas las personas podemos encontrar razones para estar motivados en nuestro trabajo.  El problema está en la interacción humana y cómo nos relacionamos unos con otros.  Parece ser que si el/la jefe/a no motiva las personas no pueden estar motivadas, cuando yo constato cada día que el tema de la motivación es tan sencillo como reconocernos entre nosotros, reconocer los esfuerzos de los demás, reconocer sus fortalezas.  Y cuando digo reconocer no me refiero a hacerlo materialmente, sino humanamente hablando.  Esto por sí sólo ya es un estímulo para seguir dando lo mejor de nosotros mismos.

T.E: ¿Cuál es el mejor modo de gestionar las crisis? 

Catalina: Para mí, cualquier fórmula que tome en cuenta las necesidades de la mayoría de las personas es el mejor modo de gestionar la crisis.  Pienso que para ello se requiere de una buena organización y hay métodos que la facilitan a la vez que dan voz y voto a todos los implicados…como es el caso de la Indagación Apreciativa (proveniente del inglés Appreciative Inquiry).

T.E: ¿Cómo se puede aflorar el talento de las personas cuando las circunstancias no acompañan?

Catalina: Tomando en cuenta lo que comento en mi respuesta anterior, siempre se puede aflorar el talento de las personas cuando les reconocemos a los demás aquello bueno que han hecho.  En el día a día se le puede hacer saber a alguien el valor que han tenido sus intervenciones o sus acciones para los demás.  Después de 25 años ejerciendo de consultora he visto que con un poco de feedback constructivo por parte de los que nos rodean ya tenemos terreno abonado para cultivar nuestras fortalezas.

T.E: ¿Qué es diferente en el enfoque apreciativo?

Catalina: Que pone la mirada y aprecia lo que funciona, lo que hacemos bien.  Busca, con interés y curiosidad auténtica, identificar aquellas situaciones que nos llevan a dar lo mejor de nosotros mismos… para reconstruirlas y recrearlas en el presente y el futuro.  El método de la Indagación Apreciativa permite reunir a un grupo de personas (que puede ser todo lo grande que queramos) con la finalidad de abordar una oportunidad estratégica y aumentar su capacidad cooperativa, para lanzar iniciativas de cambio positivas, en representación del sistema entero. Crea más capacidad cooperadora mediante nuevos tipos de conversación y una forma intencional de aprender de las propias fortalezas, no de los déficits

 T.E: ¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional cuando se lo proponen?

Catalina: Como una ayuda que valoran.

T.E: ¿Qué tipo de empresas utilizan servicios de consultoría para algunos temas específicos de recursos humanos? ¿Cómo crees que éstos pueden ser accesibles para las PYMES?

Catalina: Aquí tendríamos que detallar servicio por servicio.  Aunque con mi respuesta no pretendo abarcar todos los temas que forman parte del mundo de los recursos humanos, puedo decirte que cualquier empresa (al margen de su tamaño) puede requerir los servicios de consultoría para optimizar la gestión de sus recursos humanos.

Por ejemplo, en cuestiones de selección y evaluación de personal no importa el tamaño de la empresa, pero puede agradecer una ayuda externa.  Igualmente ocurre con procesos más estratégicos como es la definición de la Misión, Visión y Valores Organizativos.  Por otro lado, la gestión por competencias, los estudios de clima laboral, valoración de puestos de trabajo, estudios retributivos, el outplacement, los assessment centres y el diseño de planes de carrera, son propios de empresas grandes.

Tomando en cuenta que los gerentes de PYMES están cada vez más cualificados como directivos y que, estadísticamente hablando, han disminuido los “directivos hechos a sí mismos”, esto hace que sea más fácil para nosotros explicar todo lo que podemos ofrecer los consultores en recursos humanos.  Creo que sólo tenemos que dejar claro el impacto positivo que tienen nuestros servicios en su cuenta de resultados.

T.E: ¿El enfoque de Diálogos apreciativos es exclusivo de grandes organizaciones?

Catalina: No, lo hemos implementado con los propietarios de una PYME y eran dos personas.  Esta es la cantidad mínima de personas que se necesita para trabajar con este enfoque, el cual permite trabajar con grupos de más de 2000 personas a la vez.  Realmente, es uno de los pocos métodos existentes que permite que se desplieguen planes de acción con tal cantidad de personas.  Además, consigue que la gente salga motivada y llena de energía positiva, incluso entre personas entre las que no existía buena relación al iniciar el encuentro.  Con este enfoque se ve el poder que tiene el hecho de enfocarse en las fortalezas.  Muchas veces le decimos a las personas que asisten a una intervención: “¡¡Prepárate!! Que todo lo que digas aquí puede ser utilizado a tu favor“.

T.E: ¿Crees que esta crisis ha convertido al factor humano de las empresas en un recurso prescindible y no suficientemente valorado?

Catalina: Desgraciadamente, sí.  Lo que considero un gran error.  Las empresas son personas y…¿cómo queremos salir fortalecidos de la crisis si no valoramos todo lo que aportan las personas a una empresa?.

T.E: ¿Crees que la fuga de talentos que hemos sufrido en España nos pasará factura?

Catalina: No, siguen habiendo muchas personas muy válidas.  La cuestión es seguir invirtiendo en ellas, si no económicamente, al menos valorando de alguna manera sus aportaciones y reconociendo su valía y su potencial.

T.E: Sobre tu experiencia, ¿Qué has tenido que hacer para capacitarte como experta en la metodología de Diálogos apreciativos? ¿Es un proceso largo?

Catalina: Primero hice una formación con el Instituto Francés de Appreciative Inquiry que consistió en cuatro días repartidos en dos tandas de dos días cada una,  separadas entre sí por 3 meses para dejarnos tiempo suficiente para practicar la metodología.  Como encontré esta metodología tan poderosa, decidí conocerla directamente de su creador David Cooperrider, por lo que me apunté en la Case Western Reserve University (Ohio, USA).

Fue un curso que duró en total un año y constaba de: una semana intensiva que finalizaba con deberes, a los que David hacía seguimiento mensualmente por conference call con todos los alumnos.  Ocho meses después de aquella primera semana, tuvimos otra semana intensiva y como “examen final” cada alumno presentaba su “proyecto de final de carrera” que consistía en la presentación de una intervención completa a nivel organizativo o a nivel social, utilizando el método.  No fue un proceso muy largo, pero sí laborioso.

T.E: En Europa y Estados Unidos, hay casos muy relevantes donde el Diálogo apreciativo ha conseguido fortalecer la organización. ¿Y en España? ¿Tenemos casos de éxito?

Catalina: Sí, hay numerosos casos de éxito, especialmente si consideramos que hace 20 años que David Cooperrider desarrolló este enfoque.  Hay varios ejemplos de ciudades en Estados Unidos como Cleveland y Cincinati que lo han implementado con cientos de personas para hacerlas intervenir en planes de mejora de la ciudad.  En el caso de Cleveland, para hacer que la ciudad industrial que era se convierta en una ciudad más verde y sostenible en el 2019.  En el caso de Cincinati para reducir la agresividad que hay en la ciudad.

Se ha implementado a nivel de organizaciones tanto del sector público como del privado.  Algunos ejemplos son: la Organización de las Naciones Unidas para definir un modelo de ciudadanía corporativa social, cumbre en la que participaron líderes empresariales, sindicales y de la sociedad civil.  Otros ejemplos, una gran mayoría en Estados Unidos, son:  Fairmont Minerals, Roadway Express, Bank of America y la Marina de los Estados Unidos entre muchos otros.

Todavía son pocas las empresas que han aplicado el método en España.  No menciono nombres aquí porque antes de hacerlo debo solicitar la autorización de estas empresas.  Estoy en ello.  Espero y confío que en pocos meses te podré decir los nombres, y además, te diré que han aumentado los ejemplos españoles, estoy convencida de ello.

T.E: Por último, una frase de apoyo que le dirías a alguien que te pide consejo.

Catalina: “En momentos en que dudes de ti mismo/a, recuerda aquellas ocasiones en las que sentiste que estabas dando lo mejor de ti…e identifica las cualidades tuyas que se estaban desplegando y que hacían de ese un momento especial para ti.  Verás cómo se te disiparán las dudas.  Son tus fortalezas las que te hacen avanzar”.

Muchas gracias de nuevo por tu tiempo y te ofrecemos evoluciona_t como plataforma para divulgar tu mensaje y contenidos siempre que quieras. Hasta pronto.