HR and  Organizational Development  Consultant

Wenceslao es un experto en relaciones laborales, en desarrollo de personas y equipos de alto rendimiento. Los últimos 10 años de su carrera los ha desarrollado en Pepsico, tanto en España como en el extranjero, su última posición ha sido la de Human Resources Director Supply Chain & Global Procuremet Europe. Es licenciado en Derecho y Coach certificado ACC, posee estudios complementarios en Dirección de Empresas, Consultoría de Desarrollo Organizacional y  PNL. Es un apasionado de los deportes de aventura. 

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T.E: Desde tu puesto/proyecto actual y si haces una retrospectiva 5/7 años atrás… ¿Qué crees que se deja de hacer o qué ha cambiado en las organizaciones?

Wenceslao: Hemos vivido un período de crisis que se han concatenado poniendo a muchas organizaciones al borde del abismo, en el sentido de su posible viabilidad futura. Se ha mencionado en múltiples foros que vivimos en un mundo VUCA, que son el acrónimo en inglés para indicar que estamos en un entorno Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous. Con esta situación en la que muchos, después de ver esperanzados “brotes verdes” que parecían ser espejismos con la información contenidas en las siguientes ediciones de cualquier telediario, perdieron el ánimo. En la carrera por la supervivencia se dejó de poner foco al individuo para ponerlo en la cuenta de resultados. Los mensajes empezaron a ser contradictorios en muchas organizaciones ya que el mal que les aquejaba, lo mismo que a su entorno, exigía una priorización muy diferente. Estaba en juego la continuidad, el seguir existiendo. Muchas organizaciones, en ocasiones líderes de mercado o de su sector, giraron rápidamente para poner un mayor foco en el cliente, al que habían cuidado, pero no mimado, debido a su posición prevalente. Los movimientos bruscos de cambio de rumbo, si tomamos el símil de un gran navío, no se pueden realizar generalmente de forma ágil y rápida. Se pueden poner en peligro igualmente otros bienes preciosos de cualquier organización: alineamiento, foco en objetivos de sostenibilidad en su sentido más amplio, sacrificio en reducción de la inversión en áreas vitales cómo formación y desarrollo de talento, detrimento de la calidad de la comunicación e información suministrada interna y externamente… Todos misiles que van a la línea de flotación que enervaba a toda la organización: su cultura corporativa.  Esto está obligando, en las organizaciones que han tomado conciencia de ello, a revisitar las políticas y prácticas en su elemento más valioso y de mayor diferenciación: el humano. Se hace necesario ver qué pelos se han dejado las organizaciones en la gatera desde el punto de vista de cultura empresarial. Identificar qué elementos de la misma han sido afectados, en qué grado y tomar decisiones de cara a su futuro cómo empleadores Hay muchas que todavía no son conscientes del impacto ya que su prioridad instintiva sigue prevalente en la vorágine del nuevo entorno VUCA. Seremos testigos de aciertos y errores, en la mayoría de las ocasiones imperceptibles a corto plazo.

T.E: ¿Qué competencias crees que debe tener un/a buen líder? desde tu óptica sectorial…

Wenceslao: Un líder tiene dos misiones esenciales en cualquier organización cualquiera que sea su tamaño:

1ª.- Asegurarse de que la organización que lidera no pierda el rumbo hacia el destino acordado, adoptando las medidas oportunas con el fin de rectificarlo si se ha desviado sin una razón de calado que obligue a revisar los objetivos que conducían a destino. Incluso variando éste último.

2ª.- Asegurarse y adoptar las medidas oportunas para que su equipo vaya creciendo de una manera holística: profesional y personalmente.

El cómo realice las dos misiones mencionadas distinguirá a un buen líder del que carece de esa excelencia en su liderazgo. En un entorno VUCA la capacidad de generar confianza, tanto interna como externamente a la organización, destaca cómo catalizador y aglutinador de las voluntades individuales. El famoso “todos para uno y uno para todos” no puede enervarse si la confianza entre los más visibles para toda la organización –sus líderes– no la cuidan, reparan y mantienen en su nivel adecuado. Esto trae como consecuencia que los líderes deben ser muy competentes en todos los aspectos del universo de la comunicación. Si carecen de esa excelencia en la comunicación deben aceptarlo y rodearse de otras personas que contrarresten los aspectos del proceso de comunicación que no estén adecuadamente cubiertos. Los mensajes deben ser claros y sencillos. La comprensión de la realidad es la única fuente en la que se puede basar la ilusión por el futuro y eso se ha puesto de relieve aún más en procesos de transformación y crisis. La ilusión es el combustible necesario, pero no suficiente para que una organización siga adelante. El líder también tendrá que coger el puntero láser que tanto utilizamos en el entorno organizativo actual, para señalar el rumbo y explicar las razones del destino escogido. Aquí se abre el delicado mundo de la calidad y oportunidad de los contenidos. También la responsabilidad de asegurarse que el mensaje se ha entendido. Estamos hablando de organizaciones que son sistemas operando en diferentes niveles, pero interdependientes. Lo que hagan los líderes repercute en todos los sistemas. Las hondas producidas por una piedra al caer al agua, o incluso mejor, la ley de los vasos comunicantes puede ofrecernos reglas nemotécnicas que nos permitan recordarlo cuando actuamos, o cuando no lo hacemos. En un entorno en el que somos muy conscientes de que los recursos son finitos, saber poner en valor comunicándolas, las razones de la distribución que se realiza, se esté o no de acuerdo, facilitará la comprensión y propulsará el clima de confianza imprescindible en entornos tan cambiantes. La organización en la que el líder opera entonces se hará responsable de su destino. La ayuda interna es de capital importancia. Si luego se dan elementos externos que la refuercen siempre serán bienvenidos. El conjunto de personas que integran el sistema organizativo habrá evolucionado, convertido, o fortalecido, cómo equipo.  

T.E: ¿Utilizas plataformas 2.0 en tu puesto actual? ¿De qué forma y para qué?

Wenceslao: En el entorno organizativo en el que he vivido los últimos 10 años de mi vida profesional, se ha emprendido una carrera muy interesante para incrementar el número de plataformas 2.0 a disposición de todos los profesionales de ese excelente equipo. Las actualmente más utilizadas y extendidas en la organización son las relacionadas con el ciclo vital de sus profesionales y gestión de su talento: desde la atracción de los mejores profesionales del mercado por los equipos de Talent Acquisition, pasando por su integración o programas de “on boarding”, a su evaluación continua por medio de herramientas cómo el 360, a su reciclaje, encuestas de satisfacción, llegando a las desvinculaciones y el trato exquisito, cercano y humano con que son abordadas.

T.E: ¿Qué te sugieren los siguientes conceptos? (contestar con un máximo de 4 palabras):

  1. Outplacement: Soporte, Acompañamiento, Reflexión, Oportunidad
  2. CoachingAcompañamiento, Horizontes, Autoconocimiento, Crecimiento
  3. Change Management: Sistémico, Resistencia, Madurez, Oportunidad
  4. Redes socialesGlobalidad, Neuronal, Sistémico
  5. Networking: Neuronal, Influencia saludable, Intercambio, Sociedad
  6. Valores: Cimientos, Esencia, Autenticidad
  7. Idiomas: Comunicación, Diversidad, Comprensión
  8. Intraemprendeduria: Crecimiento, Desarrollo, Riqueza

T.E: ¿Cómo potencias las capacidades de los integrantes de tu equipo?

  • Facilitando feedback oportuno correctivo y de refuerzo
  • Realizando diálogos y discusiones de carrera, llegando a acuerdos en plan de acción y revisando conjuntamente los mismos
  • Facilitando su participación en proyectos transversales
  • Dándoles exposición y experiencias críticas, amén de formación
  • Llevando una actitud de apertura y aceptación de críticas

T.E: ¿Cómo haces aflorar el talento de las personas durante una entrevista?

Wenceslao: Dependerá del tipo de entrevista. En general, intentando crear un ambiente relajado e informal dónde la persona se encuentre cómoda hablando de sí misma. Es todo un arte el sacar la información relevante y que te retrate fielmente las potencialidades de la persona entrevistada con lo que compartir información pertinente para ella, hacer que se sienta valorada y creando un clima de confianza adecuado. Hay que hacerle comprender a la persona que entrevistas que ya el hecho de estar conversando contigo es prueba de su calidad profesional.

T.E: ¿Todo el mundo puede ser coach?

Wenceslao: No, pero todo el mundo puede adquirir unos elementos y conocimiento básicos de las técnicas de coaching. Puede haber personas más dotadas de forma natural o adquirida para ser coachs que otras. Con lo que se ha profesionalizado el coaching, a pesar de estar dotadas, si no se entrenan con las personas adecuadas para adquirir las técnicas necesarias pueden adquirir defectos que en vez de potenciar sus calidades naturales hagan que éstas se desperdicien produciendo en ocasiones efectos distintos a los pretendidos. Cómo decía un conocido anuncio de una marca de neumáticos, la potencia sin control no sirve de nada.

T.E: ¿Piensas que algunos candidatos pueden no tener claras sus competencias reales cuando se enfrentan a un cambio laboral?

Wenceslao: Todas las personas tenemos puntos ó áreas ciegos, aspectos nuestros que otros pueden ver pero que nosotros ignoramos. Dependiendo de lo importante que sea para el desempeño de la nueva posición nuestra falta de autoconocimiento que reside en esa área ciega y el entorno en el que vaya a desarrollarse, puede darse el caso del desconocimiento de las competencias reales. Esto favorece la adopción de decisiones que pueden ser inoportunas y conseguir el efecto contrario al que pretendemos al adoptarlas. Siempre es aconsejable identificar aquellos aspectos críticos en la nueva posición e intentar comprender si tenemos las competencias necesarias para tener éxito. La consulta y solicitud de feedback a personas de nuestro entorno profesional y personal que nos conocen bien puede ser muy enriquecedora. Tenemos también que prepararnos para recibir de una forma abierta ese regalo que es la opinión de los demás y no ponernos a la defensiva.

T.E: ¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional (outplacement) cuando se lo proponen?

Wenceslao: En cómo lo afronten tiene una importancia capital la forma en que el programa les es presentado. Haciéndolo de la forma adecuada entenderán que es un soporte en absoluto paternalista que actuará de red protectora para encauzar de manera adecuada su trabajo de encontrar la posición más adecuada a sus competencias y habilidades. También que es un entorno seguro creado con tal fin que les ayude a aceptar y comprender los sentimientos y procesos internos por los que van a transitar.

T.E: ¿Contratas consultoría de RRHH? ¿Para qué funciones?

Wenceslao: En la organización en la que he invertido los 10 últimos años de mi trayectoria profesional, se contratan con regularidad servicios de Consultoría en RRHH. Hay servicios que complementan actividades que se realizan internamente pero que de vez en cuando conviene sean revisadas por especialistas externos como por ejemplo valoración de equipos de trabajo con relación a nuestros competidores y estudio acompañante de retribución. Estudios de diseño organizacional dónde el apoyo de expertos externos aporta nuevos puntos de vista y facilita la identificación de oportunidades.

T.E: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en tu ámbito funcional?

Wenceslao: Con el fin de no hacer una lista interminable, pretendiendo cubrir cualquier tendencia, lo centraré en 4 grandes bloques:

  • Data mining. Uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas, y las áreas de recursos humanos no son ajenos al mismo, es la correcta utilización y análisis de la gran cantidad de datos que ahora está a su disposición. En un océano de datos, distinguir lo importante y estratégico de todo aquello que no aporta mucho valor añadido va a ser capital en coger la cabeza de la carrera por el talento. Éste seguirá siendo escaso y además su distribución geográfica no concordará con las necesidades de los distintos mercados y por tanto de las empresas que operan en los mismos. Seguirá la escasez en los países en vías de desarrollo y abundará en los más desarrollados, en general.
  • Change Management capabilities. Seguirá siendo crucial el desarrollo en interno de las competencias de manejar los cambios que se operan en las empresas. Estas seguirán rediseñando sus estructuras intentando concentrar actividades de contenidos similares que exigen perfiles profesionales parecidos; para alcanzar una masa crítica que reduzca los costes cuándo las actividades que se encuadren en estos grupos no sean ni diferenciadoras en el mercado ni aporten gran valor añadido. En estos procesos habrá que recordar en primer plano el fenómeno de la diversidad cultural ya que adquirirá un mayor protagonismo y en el éxito o fracaso en la integración de colectivos diversos, cultural y generacionalmente, es desde donde se valorará el resultado de muchas fusiones y adquisiciones.
  • Cómo derivada de lo anterior, que desemboca normalmente en subcontrataciones, se hará aún más necesario el desarrollo de las habilidades de manejar a los nuevos proveedores de servicios identificados. En algunas compañías el entender que este tipo de relaciones son contrarias al win lose y que es mejor incorporar la modestia y cuidado que requieren las relaciones a largo plazo será todo un desafío. Una correcta gestión de estos nuevos proveedores convertirá en fructíferas a largo plazo las relaciones ahora creadas.
  • El cambio del jefe por el líder. En entornos VUCA las organizaciones precisan de líderes inspiradores y próximos. Más que nunca, quién pretenda imponerse por la jerarquía puede encontrarse aislado.

 T.E: Dinos una frase de apoyo que le dirías a alguien que te pide consejo.

Wenceslao: Acéptate tal y cómo eres, con tus luces y sombras. Desde la aceptación de ti mismo y de las circunstancias que te toca vivir es desde dónde podrás encontrar la energía necesaria para seguir creciendo en la dirección que libremente decidas tomar. Cree en ti mismo.

T.E: ¿Qué pregunta no hemos formulado y quieres compartir con nuestros lectores?

Wenceslao: Más que una pregunta puede ser una continuación de la pregunta anterior. Al consejo indicado añadiría que los profesionales hoy en día deben analizar su entorno e identificar aquellas competencias que les sean más afines con el fin de incrementar las posibilidades de progreso en las organizaciones. Dicho de otro modo, hoy en día no es útil soñar con la posición que ocupa hoy fulanito de tal, ya que la misma puede dejar de existir en el futuro o bien evolucionar a otra que requiera perfiles distintos de sus actuales titulares. El pensar en desarrollo de competencias que les puedan hacer más polivalentes ampliará sus horizontes futuros.