perfil_pablo_buaDirector del Área de Recursos Humanos 
del Grupo Playdesa S.A

Licenciado en Ciencias del Trabajo con másters en Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales. Cuenta con una trayectoria profesional de más de diez años comenzando su carrera profesional  como Orientador Laboral para posteriormente hacerse cargo de la dirección de Recursos Humanos en empresas como Linorsa y actualmente en Grupo Playdesa.

Compagina sus funciones en el área de Personas con la labor docente y como Presidente de la Comisión Jurídico-Laboral de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) en su Delegación de Galicia. 

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Blog: Escenario Laboral

 


T.EDesde tu puesto/proyecto actual y si haces una retrospectiva 5/7 años atrás… ¿Qué crees que se deja de hacer o qué ha cambiado en las organizaciones?

Pablo: Desde mi puesto de Responsable de Recursos Humanos, recuerdo como hace 5/7 años las organizaciones contrataban a sus trabajadores por la titulación universitaria que poseían, por el expediente académico que presentaban, o por la experiencia profesional que acreditaban. Ahora, en las empresas se selecciona a los candidatos en función de determinadas capacidades o competencias que mejor se adaptan al puesto de trabajo al que se opta o a la organización a la cual presentan su candidatura.  

T.E¿Qué competencias crees que debe tener un/a buen líder? desde tu óptica sectorial,

Pablo: El directivo tiene que rodearse de un buen equipo de trabajo que le ayuden a tomar las mejores decisiones. Además de trabajar en equipo, el directivo tiene que ser capaz de rodearse de unos colaboradores que le sepan decir las cosas, y el líder tiene que ser capaz de aceptar las críticas, siempre y cuando sean constructivas, e ir modificando así la cultura de una empresa, mejorando la tolerancia al error, sin esconder los errores ni evadir la toma de decisiones ni huir de las responsabilidades. El líder tiene que trabajar sobre los canales de comunicación existentes en la empresa para que fluya la información de manera correcta y adecuada.

Desde mi óptica, las competencias clave que debe poseer un buen líder son: capacidad para trabajar en equipo, habilidad para la comunicación, capacidad para aceptar las críticas, habilidad para delegar con eficacia y responsabilidad, capacidad para la resolución de problemas, capacidad para gestionar cambios, capacidad para manejar el estrés, y habilidad para generar motivación e ilusión.

T.E¿Utilizas plataformas 2.0 en tu puesto actual? ¿De qué forma y para qué?

Pablo: Considero que la comunicación hoy en día no puede plantearse sin tener en cuenta las plataformas 2.0. Dar la espalda a esta realidad supone desaprovechar una herramienta de gran repercusión y bajo coste que nos permite ampliar la red de contactos, así como dar a conocer los productos que vendemos o los servicios que ofrecemos.

En mí puesto de trabajo utilizado:

  • Linkedin: para ampliar mi red de contactos, para publicitar ofertas de empleo, y para encontrar candidatos.
  • Facebook: para promocionar los productos que fabrica la empresa y también para incrementar el tráfico a la web de la empresa.
  • Twitter: para seguir a mis clientes, proveedores de servicios, bloguers, y colegas de profesión.
  • YouTube: para recabar información sobre un determinado tema. También utilizo para lo mismo Google y Blogs.
  • Whatsapp: para mantener el contacto con los trabajadores, clientes, y proveedores de servicios.

T.E¿Qué te sugieren los siguientes conceptos? (contestar con un máximo de 4 palabras):

  •  Outplacement: recolocación
  • Coaching: entrenamiento
  • change management: cambio empresarial
  • redes sociales: comunicación social
  • networking: trabajando contactos
  • valores: principios
  • idiomas: progreso
  • intraemprendeduria: creación de valor

T.E¿Cómo potencias las capacidades de los integrantes de tu equipo?

Pablo: A través del coaching con la finalidad de conseguir implicar y comprometer a cada uno de los integrantes del equipo para llegar a obtener los resultados deseados.

También reforzando los puntos fuertes de cada integrante del equipo como instrumento de autoconfianza. Considero que uno de los roles más importantes de la función de RRHH es trabajar sobre la falta de compromiso del equipo con la finalidad de mejorarla.

T.E¿Cómo haces aflorar el talento de las personas durante una entrevista?

Pablo: Durante una entrevista es muy importante la asertividad. Para ello se debe generar confianza, ser en todo momento transparente y conseguir que el entrevistado se sienta a gusto y se pueda abrir (que no se sienta cohibido), con el fin de aflorar su talento.

Se deben establecer unas reglas básicas durante la entrevista, dónde el entrevistado sepa en todo momento el papel que juega en la entrevista (su rol). Para ello es necesario que el entrevistado conozca dónde se van a establecer los límites de la entrevista, cuál va a ser su nivel de protagonismo, y por supuesto que se le va a valorar en gran medida su opinión y que ésta va a ser respetada.

Por último, considero que es muy importante generar feedback para conseguir más atención y estar dispuestos a escuchar.

T.E¿Todo el mundo puede ser coach?

Pablo: Considero que no, porque no todo el mundo tiene las habilidades y las capacidades necesarias para realizar un coaching efectivo. Estamos hablando de tener habilidad para motivar, capacidad para el análisis, buen comunicador, observador, orientación a resultados, trabajar con la empatía y la asertividad. Todas estas capacidades y habilidades que he mencionado anteriormente no las tiene todo el mundo.

T.E¿Piensas que algunos candidatos pueden no tener claras sus competencias reales cuando se enfrentan a un cambio laboral?

Pablo: Pienso que sí, ya que algunos candidatos pueden estar marcados por algunos “estereotipos” que actúan como barrera y de esta manera no dejan aflorar todo el talento que llevan dentro.

T.E¿Cómo afrontan las personas un programa de transición profesional (outplacement) cuando se lo proponen?

Pablo: Depende en gran medida del nivel de autoconocimiento que tengan, así como del nivel de autoconciencia sobre sus competencias. Considero fundamental la figura del “orientador laboral” para trabajar sobre aspectos tan importantes como el desconocimiento, la adaptación al cambio, la angustia, el pesimismo o la frustración.

 T.E¿Contratas consultoría de RRHH? ¿Para qué funciones?

Pablo: La verdad es que no contrato mucha consultoría de RRHH. Solamente para temas relacionados con la formación y para algún proceso de selección puntual.

T.E: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en tu ámbito funcional?

Pablo: Las nuevas tendencias giran alrededor de las redes sociales, en cuanto a saber utilizarlas para compartir contenidos que atraiga el talento y sirva para estar en contacto con nuestro público objetivo.

T.EDinos una frase de apoyo que le dirías a alguien que te pide consejo.

Pablo: Jamás tengas miedo de ser tú mismo. Recuerda: ser original vale mucho más que una copia.

T.E¿Qué pregunta no hemos formulado y quieres compartir con nuestros lectores?

Pablo: Acerca de los nuevos retos en la función de RRHH. Debido a la transformación del mercado laboral, la gestión de personas tiene que ir encaminada hacia los aspectos siguientes:

  • Debemos ser los facilitadores de la gestión al cambio, de la adaptación de un mercado local a un mercado global de las organizaciones.
  • Debemos ser los impulsores a la hora de dar el paso de lo presencial a lo virtual, ayudar a dar el paso a la era de la digitalización y de la conectividad.
  • Debemos convertirnos en los socios estratégicos de los demás departamentos de la empresa. Se debe ver a RRHH como una inversión y no como un gasto. Y además se debe plasmar nuestro trabajo en la cuenta de resultados de la empresa.