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¿Cómo y para qué acompañar a las personas con talento?

Ahora está de moda hablar de talento y de cómo pueden las empresas hacer para retenerlo, sobre todo para aquellos puestos en que escasean profesionales que los puedan cubrir.

Esto sucede porque cuando una persona es consciente del valor añadido que aporta a una organización también lo es para saber:

  • las posibilidades de movilidad de una organización a otra
  • lo que él valora que le aporta  a sí mism@ una organización para la que trabaja (valores, remuneración, horarios de trabajo, flexibilidad, incentivos…)
  • lo que quiere esta persona desarrollar con su talento en una organización

Hay algo importante a destacar que toca el segundo y tercer punto mencionados anteriormente: por un lado cómo las personas con talento necesitan ser acompañadas y cómo se les permite, a consecuencia de ello mismo, ejercitar su propia autonomía en el trabajo.

El talento se manifiesta mediante el desarrollo y efectividad de una o varias habilidades concretas. Suele manifestarse de forma individual aunque, a veces, también ocurre que se haga patente en equipo. No digo nada nuevo cuando afirmo que en nuestro contexto tenemos que reconocer que ni la educación (si bien están habiendo algunos cambios en este sentido) ni la cultura no ha ayudado demasiado a desarrollar el trabajo en equipo, aunque ésta cuestión pueda ser motivo de otro post.

Centrándonos en el talento individual no es acertado considerar que solo, y por sí mismo, podrá desplegarse de forma adecuada ni para él ni para la organización. Como tampoco sirve de nada establecer controles obsoletos de recursos humanos que, por mucho que se diga, aún siguen empleándose en muchas empresas.

Así pues, el reto para las organizaciones que realmente traten de mantener en sus filas a personas con talento será:

  • proporcionar un acompañamiento apropiado a las personas que pueda traducirse de muchas maneras empezando por escuchar y negociar las condiciones a las que aspiran estas personas talentosas, buscar personas para su equipo o con quien colaborar, etc.
  • buscar cuáles son los mecanismos que les facilitan una autonomía que le permita su máximo rendimiento, entre los que cabe destacar aquellos que les permita autonomía en sus quehaceres

Este segundo punto tiene mucho que ver con el primero por lo que el principal reto para las organizaciones es el establecimiento de vínculos de confianza, en algunos casos, más allá de los protocolos establecidos por la misma y que puedan palparse en el día a día y no solo en las relaciones contractuales.

Aún y así en esta confianza la organización deberá plantear claramente los límites temáticos y de subordinación con los objetivos pragmáticos de intervención de la actividad de la empresa. Es decir, deberá saber  gestionar la tensión sobre el campo de trabajo y la autonomía del talentoso.

¿Está tu organización atenta al cuidado de sus talentos? ¿Qué vínculos estableces con ellos para mantenerlos satisfechos en tu empresa y de este modo sacarles el mejor partido? ¿Qué estrategias aporta tu organización a los talentos que tiene identificados.


Este post ha sido escrito por : 

Alexandra Fabiarz – Coach y Facilitadora en mejora de procesos de comunicación.