En un entorno cambiante, conviene que las organizaciones conozcan también el potencial oculto o por descubrir de sus empleados. Y esto es algo que no tiene porque aparecer en las entrevistas de selección.

Los criterios de contratación pueden variar según posibilidades de la empresa y según trabajadores en el mercado en relación a las capacidades que deberán desarrollar en la organización.

Si la empresa puede permitirse una selección más afinada podrán incluir no solo un análisis de aptitudes sino también de actitudes para cubrir esta plaza de la forma más eficaz posible.

Una vez reclutado el nuevo empleado, empezará una nueva relación tanto para él como con la organización. Lo que no suele decirse es que una vez se empieza a trabajar en cualquier organización, la persona evoluciona también con lo que ocurre en ella y respecto a las relaciones con las que se encuentra y se desarrolla.

Es decir, lo que conocemos durante el periodo de selección no tiene porque coincidir con lo que se derive de la relación con el trabajador una vez ya se ha familiarizado con la empresa. En cierta medida los procesos de selección hacen una foto fija del candidato y la valoran respecto a las necesidades de la empresa contratante en el mismo momento de la contratación.

Por otro lado, cuando las personas son contratadas para determinados puestos, obviamente el proceso de selección se orientará en saber la experiencia, conocimiento y habilidades para las funciones a desarrollar y su compatibilidad respecto a los objetivos de la empresa así como en su encaje con el clima laboral y su propia adaptación al puesto. Además, en las empresas que se prevea posible carrera profesional de sus futuros empleados sí que se planteará un estudio prospectivo del potencial respecto a los posibles recorridos que la empresa proyecta dentro de la estructura organizativa en el puesto a cubrir.

Sin embargo, en un entorno cambiante, conviene que las organizaciones conozcan también el potencial oculto o por descubrir de sus empleados. Y esto es algo que no tiene porque aparecer en las entrevistas de selección.

No suele aparecer porque es difícil prever los imponderables a los que se ven sometidas las empresas. Por eso cuando suceden situaciones imprevistas, los directivos suelen tirar de los “bomberos”. Esto es, de aquellos empleados que saben salir adelante con las dificultades porque en situaciones adversas han sabido plantear actitud y soluciones para sortear un mal momento en la organización. Pero los bomberos, cuando se utilizan asiduamente, de tanto acercarse y apagar fuegos pueden quemarse. Y cuando se queman sucede que o bien buscan nuevas oportunidades profesionales donde se sientan más valorados o bien deciden rebajar su compromiso con la empresa porque ésta tampoco es capaz de compensar u plantearse otros modos de hacer de manera que sean siempre los mismos quienes acaben de tirar del carro. Y es lógico: el compromiso que demuestran no se acompaña, a su vez, de un compromiso por parte de la empresa de tener en cuenta su potencial para poder desarrollarlo más allá de circunstancias de apaga-fuegos.

Es una lástima que las empresas no dediquen esfuerzos no solo en evaluar competencias para medir el rendimiento de su personal, sino en conocer sus potencialidades y aspiraciones para tenerlas en cuenta acorde a los diferentes ciclos y ritmos que atraviesa la empresa.

CONTINUARÁ…


Este post ha sido escrito por :
Alexandra Fabiarz – Socióloga y Máster en Coaching.
Catalina Payá – Psicóloga y Consultora en Gestión del Cambio Positivo.