potencial_candidatos

No se trata pues de una revisión de competencias, como ya hemos mencionado, ni de saber si se han alcanzado o no los objetivos, sino de conocer a las personas en todas sus habilidades y potencialidades para que pueda desarrollarse en cuanto surjan oportunidades o necesidades en la empresa.

En nuestro post anterior ( ¿Conoces las aspiraciones y el potencial oculto de los candidatos que contratas? ) comentábamos la importancia de detectar las potencialidades y aspiraciones de aquellos empleados que dan la mejor versión de si mismos.

La forma de incentivarlos no solo ha de ser de tipo compensatorio, sino de reconocimiento acerca de lo que empuja a las personas en ofrecer lo mejor de sí mismas -para las organizaciones en las que trabajan-. Al fin y al cabo nos pasamos muchas horas en el trabajo y sin embargo, a menudo, sabemos muy poco con quien compartimos gran parte de nuestro tiempo.

Y para la empresa es bueno saber con quien es mejor contar, por ejemplo, en un momento en que se trabaja a presión – hay quien se siente cómodo en situaciones de urgencia- y quiénes son los más eficaces y motivados para reorganizar un proceso de trabajo, o de buscar nuevos recursos más allá de lo que ya se conoce, o de buscar alternativas creativas ante situaciones de estancamiento por ejemplo.

No se trata pues de una revisión de competencias, como ya hemos mencionado, ni de saber si se han alcanzado o no los objetivos, sino de conocer a las personas en todas sus habilidades y potencialidades para que pueda desarrollarse en cuanto surjan oportunidades o necesidades en la empresa.

Y para ello se requiere tiempo y mano izquierda puesto que en los trabajos muchos de los conflictos surgen de la desconfianza y de desencuentros de egos.

No es tarea fácil pues. Las modalidades para llevarlo a cabo dependerán también de la casuística de cada organización y del interés de ésta para con sus empleados.

Las organizaciones están tan vivas como lo están las personas que en ellas trabajan y con el entorno en el que se relacionan. Por lo que si te interesas por las cualidades, valores y aptitudes de estas personas más allá de lo que requiere el puesto de trabajo en el momento en que son contratados, probablemente obtendrás información que permitirá a los responsables de toma de decisión, ser mucho más acertados a la hora de movilizar a su personal en situaciones de cambios disruptivos o de nuevos giros que se planteen para reorientar acciones empresariales claves. Entre otras cosas, porque cada empleado tiene una perspectiva propia de la organización y por lo tanto también posee información valiosa que a veces la dirección carece por concentrarse en otro nivel de planificación y ejecución de la empresa.

Así que si sólo contratas recursos humanos, no tienes porqué saber con qué personas cuentas, para lo bueno, para lo malo y para lo extraño.


Este post ha sido escrito por :
Alexandra Fabiarz – Socióloga y Máster en Coaching.
Catalina Payá – Psicóloga y Consultora en Gestión del Cambio Positivo.